Recursos humanos para niños

En el mundo de las empresas y la administración, la función de recursos humanos (a menudo llamada RR. HH.) es como el corazón de una organización que se encarga de todo lo relacionado con las personas que trabajan allí. Su objetivo es tomar decisiones y llevar a cabo acciones para que la empresa y sus empleados trabajen bien juntos y logren las metas de la compañía.

Esta función existe desde que una empresa tiene uno o más trabajadores. Aunque al principio era parte de las tareas de los jefes, las técnicas y conocimientos de RR. HH. empezaron a desarrollarse más a finales del siglo XIX. Esto ocurrió cuando las fábricas se hicieron muy importantes en la producción. A medida que las empresas crecieron, necesitaron un área especializada para manejar todo lo relacionado con su personal.

Generalmente, el área de recursos humanos se encarga de:

• Reclutamiento y selección: Encontrar y elegir a las personas adecuadas para los puestos.
• Contratación: Formalizar la entrada de nuevos empleados.
• Capacitación: Ayudar a los empleados a aprender y mejorar sus habilidades.
• Administración del personal: Gestionar a los trabajadores mientras están en la empresa.

Dependiendo de la empresa, RR. HH. también puede encargarse de la nómina (el pago a los empleados) o de las relaciones con los sindicatos (grupos que defienden los derechos de los trabajadores).

La dirección de recursos humanos se guía por tres principios clave:

• Eficiencia económica: Buscar que el trabajo sea productivo, es decir, que se logre el máximo rendimiento con los menores costos posibles. También busca que la empresa sea flexible y pueda adaptarse a los cambios.
• Eficiencia social: Asegurarse de que los empleados estén contentos y motivados, satisfaciendo sus necesidades para que se sientan parte de la empresa.
• Integración: Lograr que todas las acciones y políticas de RR. HH. sean coherentes entre sí y que apoyen tanto la eficiencia económica como la social.

El objetivo principal de RR. HH. es alinear a las personas con la estrategia de la organización. Esto significa que las personas son vistas como el motor principal para que la empresa tenga éxito y pueda enfrentar los desafíos del mundo actual. No se trata de "administrar personas" como si fueran objetos, sino de trabajar con las personas, valorando su inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades. Para que la estrategia de la empresa funcione, es fundamental la buena gestión de los recursos humanos, considerando aspectos como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Por lo tanto, la administración de recursos humanos también se refiere a las políticas y prácticas para manejar las relaciones entre las personas, sus necesidades, la selección de candidatos, los programas de bienvenida, la gestión de sueldos, incentivos y la comunicación interna.

Orígenes de los Recursos Humanos

El economista John R. Commons usó la frase "recursos humanos" en su libro "Distribución de la riqueza" en 1893, pero no se hizo popular en ese momento. La idea de que los trabajadores podían ser vistos como un tipo de activo o capital de la empresa surgió entre 1910 y 1920.

El término "recursos humanos" en su forma moderna fue usado por primera vez en un informe de 1958 por el economista E. Wight Bakke. El concepto se desarrolló más en el siglo XX debido a la necesidad de mejorar la relación entre empleadores y empleados.

¿Qué hacen los Gerentes de Recursos Humanos?

Un gerente de recursos humanos tiene varias tareas importantes en una empresa:

• Determinar cuántos empleados se necesitan.
• Decidir si contratar empleados por un tiempo o de forma permanente.
• Seleccionar y ayudar a los empleados a ser más eficientes.
• Asegurar un buen ambiente de trabajo y buenas relaciones entre los empleados.
• Redactar las normas y políticas para los empleados.
• Asegurar que los empleados tengan un alto rendimiento.
• Administrar las nóminas y pagos extra.
• Asegurar la igualdad de oportunidades para todos.
• Combatir la discriminación.
• Resolver problemas que puedan surgir en el trabajo.
• Asegurar que las prácticas de la empresa cumplan con las regulaciones.
• Trabajar en la motivación de los empleados.

Además, los gerentes de RR. HH. también deben mejorar sus propias habilidades para relacionarse con las personas.

Planificación del Personal

La planificación del personal es el proceso de prever cuántas personas se necesitarán en una empresa en el futuro, qué tipo de habilidades deben tener y cuánto costará. Se basa en el estudio de datos pasados y en los planes de la organización. Ayuda a la empresa a anticipar la cantidad de trabajadores necesarios para sus actividades futuras. Es importante revisar constantemente las necesidades, considerando las descripciones de los puestos y los perfiles de todas las áreas.

Hoy en día, muchas empresas usan sistemas digitales para gestionar el talento humano. Estos programas ayudan a automatizar tareas como el reclutamiento, la evaluación del desempeño y la gestión de datos de los empleados.

¿Para qué sirve la planificación del personal?

La planificación del personal tiene varios propósitos:

• Usar los recursos de manera eficiente.
• Ayudar a la empresa a obtener ganancias.
• Preparar estrategias para cuando el negocio crezca o disminuya.

Desde un punto de vista general, la planificación del personal busca asegurar que haya suficientes trabajadores, tanto en cantidad como en habilidades (obreros, administrativos, directivos), para apoyar los planes de la empresa.

Es bueno que, al hacer estas previsiones, no solo se piense en un crecimiento optimista, sino también en la posibilidad de una disminución económica que obligue a tomar medidas. Las previsiones deben ser flexibles para adaptarse a diferentes situaciones.

Desde el punto de vista individual, la planificación incluye el desarrollo profesional y personal de cada empleado, a través de la formación y la promoción, estudiando sus habilidades y potencial para ubicarlos en los puestos adecuados.

Para planificar el desarrollo individual del personal, se estudia la estructura de la empresa, se diseñan organigramas a medio y largo plazo, se evalúa el potencial de los empleados (como un "inventario humano"), se crean políticas de reemplazo, se planifica el salario, la formación y la selección, y se estudian los puestos de trabajo.

Modelos de Planificación de Personal

Existen diferentes formas de planificar las necesidades de personal:

Modelo basado en la demanda del producto o servicio

Este modelo considera que las necesidades de personal dependen de cuánto se espera vender o producir. Factores como la productividad, la tecnología y la disponibilidad de dinero y personas influyen en esta relación. Se basa en datos históricos y se usa para el día a día de la empresa. Sin embargo, no considera imprevistos como lo que hacen los competidores o problemas con los materiales.

Modelo basado en segmentos de puestos

Se elige un factor clave de la empresa (como las ventas o la producción) que afecte las necesidades de personal. Luego, se analizan los niveles históricos de ese factor y la cantidad de trabajadores en cada área. Finalmente, se proyectan las necesidades futuras de personal basándose en esos factores.

Modelo de gráfica de reemplazo

Es un dibujo que muestra quién podría reemplazar a quién en la empresa. Considera el desempeño actual de la persona y su potencial para ascender, evaluando su formación, experiencia, puestos anteriores y metas personales.

Modelo basado en el flujo de personal

Este modelo sigue el movimiento de las personas dentro y fuera de la organización (entradas, ascensos, traslados y salidas). Esto ayuda a predecir las necesidades de personal a corto plazo.

Modelo de planificación integrada

Este modelo considera varios factores juntos:

• El volumen de producción planeado.
• Cambios tecnológicos que afecten la productividad.
• Las condiciones del mercado y el comportamiento de los clientes.
• La planificación de carrera dentro de la organización para que el personal pueda crecer profesionalmente.

Reclutamiento de Personal

El reclutamiento es el primer paso para encontrar nuevos empleados. Cuando surge una vacante, el departamento de Recursos Humanos decide si necesita contratar a alguien por un tiempo, por contrato, a tiempo parcial o completo. Una vez que se toma la decisión, se anuncia la vacante para atraer a personas con las características necesarias. Las empresas buscan atraer a muchos candidatos para luego elegir a los mejores.

El reclutamiento es el conjunto de técnicas para atraer a candidatos calificados y capaces de ocupar puestos en la organización. Su éxito se mide por la cantidad de personas interesadas que se atraen para el proceso de selección, cubriendo las necesidades actuales y futuras de la empresa. Hoy en día, se usan tecnologías como la inteligencia artificial para mejorar este proceso.

La inteligencia artificial (IA) se ha propuesto para optimizar la gestión de candidaturas, ayudando a ser más eficientes y a reducir errores en la selección. En las entrevistas virtuales, se usan aplicaciones de IA para analizar el lenguaje corporal y las expresiones faciales de los candidatos, basándose en estudios sobre la comunicación no verbal.

El reclutamiento necesita una buena planificación con dos fases:

• Investigar el mercado laboral para saber qué tipo de candidatos hay disponibles.
• Decidir qué técnicas de reclutamiento se usarán.

Investigación del Mercado

Para el reclutamiento externo (buscar personas fuera de la empresa), se divide el mercado de recursos humanos según las características del personal que se busca. Cada grupo de personas tiene sus propias características, expectativas y usa diferentes medios de comunicación.

El desafío principal es identificar dónde encontrar a los posibles candidatos. A estos lugares se les llama "fuentes de reclutamiento". Encontrar la fuente adecuada ayuda a la empresa a mejorar el proceso de reclutamiento, hacerlo más rápido y reducir costos.

El Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento es un trabajo en equipo. Comienza con una solicitud de personal del jefe del departamento donde se necesita el nuevo empleado. Esta solicitud incluye:

• Nombre del puesto.
• Ubicación.
• Razón de la vacante.
• Características que debe tener el candidato (perfil).
• Salario.
• Beneficios.
• Horario de trabajo.
• Tipo de contrato (si es temporal, la fecha de finalización).
• Firmas de los jefes y de Recursos Humanos.

Cuando Recursos Humanos recibe la solicitud, debe verificar:

• Si es un puesto nuevo, se debe analizar el puesto, describirlo y definir su perfil.
• Que los datos de la solicitud coincidan con la descripción del puesto. Si hay diferencias, se aclaran con el jefe.
• Que la vacante exista en la "Plantilla de Personal Autorizado" y que haya presupuesto si es un aumento de personal.

Fuentes de Reclutamiento

Al iniciar el reclutamiento, la pregunta es: "¿Dónde buscar a los candidatos adecuados?". No se trata solo de atraer personas, sino de atraer a las que tienen las características que la vacante requiere.

El lugar donde se encuentran los posibles candidatos se llama mercado de trabajo. Este mercado se divide en dos: 1. Fuentes externas: Personas que no trabajan actualmente en la empresa. 2. Fuentes internas: Personas que ya trabajan en la organización o de quienes ya se tienen datos.

Fuentes Internas

Muchas veces, las vacantes se cubren con personal que ya trabaja en la empresa, a través de ascensos, traslados o planes de carrera. El reclutamiento interno se basa en información sobre:

• Resultados de selecciones anteriores.
• Evaluaciones de desempeño.
• Programas de capacitación.
• Descripciones de puestos.
• Planes de carrera.
• Condiciones para ascensos.

El reclutamiento interno tiene muchas ventajas: es más económico y rápido, es más seguro porque ya se conoce al empleado, motiva al personal y aprovecha la inversión de la empresa en capacitación.

Pero también tiene desventajas: exige que los empleados tengan potencial para ascender, puede generar conflictos y, si se hace mal, puede llevar a que una persona sea ascendida a un puesto para el que no es competente. Si se hace siempre, los empleados pueden volverse menos creativos. Además, al cubrir una vacante internamente, se crea otra en el puesto anterior.

Fuentes Externas

Las fuentes externas se refieren a todas las personas fuera de la organización. Para encontrarlas, los profesionales de RR. HH. usan herramientas como:

• Portales de empleo en internet.
• Redes sociales (como LinkedIn, Twitter, Facebook).
• Universidades y centros de estudio.
• Empresas de trabajo temporal.
• Consultoras especializadas.
• Bolsas de empleo del Estado.
• Colegios profesionales.

Como es imposible buscar candidatos en toda la población, se segmenta (divide) a la población según las características que se necesitan para la vacante, como:

• Conocimientos generales y específicos.
• Experiencia.
• Habilidades.
• Nivel socioeconómico.
• Área geográfica.

Medios de Reclutamiento

Una vez elegida la fuente, se seleccionan los medios para anunciar la vacante. Si se usan fuentes internas, los medios más comunes son: tableros de avisos, la revista de la empresa, comunicados al personal o al sindicato. También puede ser que la vacante la cubra alguien que ya está en un plan de desarrollo o cambio de puesto. Antes de mover a la persona, Recursos Humanos debe hablar con su supervisor y con el responsable del área donde está la vacante.

Si se usan fuentes externas, los medios más comunes son: periódicos, revistas, volantes, carteles, radio y televisión, ferias de empleo, agencias especializadas o "head hunters" (cazatalentos).

Selección de Personal

La selección de personal es el proceso de decidir si se contratará o no a los candidatos que se encontraron en el reclutamiento. Es importante diferenciar entre:

• Competencia profesional: El conjunto de habilidades que permiten a una persona lograr un resultado en el trabajo. Está relacionada con el desempeño y lo que se necesita para un puesto.
• Cualificación profesional: El conjunto de competencias que se pueden adquirir con formación o experiencia laboral. Una persona cualificada está preparada y es capaz de hacer un trabajo.

Este proceso de selección tiene varios pasos:

• Determinar si el candidato tiene las habilidades mínimas para el puesto.
• Evaluar las habilidades y cualificación de los candidatos que pasaron la etapa anterior, con pruebas técnicas o psicológicas.
• Asignar una puntuación a las evaluaciones.
• Decidir a quién se le ofrecerá el puesto basándose en la puntuación.

Al planificar este proceso, es importante que las herramientas para medir las capacidades de los candidatos (como títulos, experiencia, entrevistas) sean confiables. También deben ser válidas, es decir, que los resultados de las evaluaciones realmente demuestren la habilidad para hacer el trabajo. Para seleccionar personal, se deben diseñar pruebas y exámenes confiables que demuestren si el postulante es capaz de realizar el trabajo.

Orientación, Formación y Desarrollo

Capacitación en el Trabajo

La capacitación es muy importante para que los empleados sean productivos. Es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejoran el desempeño de los trabajadores en sus tareas.

Una persona puede capacitarse en temas que le den conocimientos y habilidades para sus necesidades personales o laborales, mejorando su tiempo, aptitudes y capacidades. Esto le dará un perfil más preparado y profesional, y mayor confianza para resolver problemas o desafíos en el trabajo.

Tipos de Capacitación

Existen tres tipos principales de capacitación:

• Capacitación para el trabajo: Para trabajadores que van a hacer una nueva actividad, ya sea porque acaban de entrar a la empresa o porque cambiaron de puesto.
• Capacitación promocional: Para trabajadores que tienen la posibilidad de ascender a un puesto superior.
• Capacitación en el trabajo: Para desarrollar habilidades, conocimientos y actitudes en los trabajadores, para que hagan sus tareas de la mejor manera posible y la empresa sea más competitiva.

Beneficios de la Capacitación

Una buena capacitación trae muchos beneficios:

• Para las organizaciones: Mejora su imagen, la relación con los empleados, aumenta la productividad y la calidad del producto.
• Para los empleados: Aumenta la satisfacción en el trabajo y el sentido de progreso.

En resumen, la capacitación es muy beneficiosa en el ámbito laboral:

• Aumenta la productividad y la calidad del trabajo.
• Incrementa las ganancias de la organización.
• Desarrolla una buena moral en los empleados.
• Ayuda a solucionar problemas.
• Reduce la necesidad de supervisión.
• Ayuda a prevenir accidentes.
• Mejora la estabilidad y flexibilidad de la organización.
• Facilita que el personal se sienta identificado con la empresa.

Coaching

El coaching es una técnica que busca mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla las habilidades de las personas de forma metódica, mejorando su autoestima y su desempeño en las tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda a la empresa de varias maneras:

• Desarrolla las habilidades de los empleados.
• Identifica problemas de desempeño.
• Corrige el bajo rendimiento.
• Diagnostica y mejora problemas de comportamiento.
• Fomenta buenas relaciones laborales.
• Ofrece asesoramiento.
• Mejora el desempeño y la actitud.

Política Salarial

La política salarial es el conjunto de reglas y guías, basadas en estudios, para distribuir de manera justa el dinero destinado a pagar al personal en un tiempo determinado, según los méritos y la eficiencia de cada uno.

En general, el pago que se recibe varía según la dificultad del puesto, la oferta y la demanda de ese tipo de trabajo, y las habilidades, responsabilidad y educación que se necesitan.

Para fijar los sueldos, se han creado varios sistemas de evaluación:

• Sistema de graduación de puestos: Varias personas evalúan las descripciones de los puestos y los ordenan por importancia para la empresa. Luego, se fijan los pagos para algunos puestos y se calculan los demás.
• Sistema de clasificación: Se crean categorías o clases de trabajos y los puestos se ajustan a ellas. Se usa más en la administración pública que en las empresas.
• Sistema de comparación de factores: Se evalúan cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, experiencia, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Se asigna un valor monetario a cada factor y se suman para obtener el sueldo total.
• Sistema de puntos: Es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de experiencia, esfuerzo, responsabilidad y condiciones del puesto. En lugar de dinero, se usan puntos para valorar cada factor.

Incentivos

Las empresas ofrecen compensaciones a sus empleados por su trabajo, es decir, por el tiempo, el intelecto y la capacidad física que dedican. La compensación no solo es dinero, sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios.

Dependiendo de la empresa, los incentivos pueden ser de varios tipos. Los incentivos monetarios pueden ser: sueldo, bonos, porcentajes de ganancias, o ayudas por nacimientos o matrimonios. Los incentivos no monetarios pueden ser: descuentos en productos de la empresa, salas para el cuidado de hijos, acceso a instalaciones de ocio, planes de retiro, teléfono móvil, uniformes, más días de vacaciones, teletrabajo o apoyo para el crecimiento profesional a través de la formación.

El empleado seguirá trabajando en la empresa mientras sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo es justo y satisface sus necesidades. La compensación es muy importante para que el trabajador se sienta comprometido, ya que es un gran motivador externo. Sin embargo, no siempre significa que el empleado será muy productivo o que querrá aportar más valor a la empresa; eso está más relacionado con la pasión y dedicación por lo que uno hace.

Los expertos en compensaciones sugieren que los planes de incentivos deben adaptarse a las necesidades de cada empresa y a los diferentes grupos de edad de los empleados, para atraer y retener el talento.

La Motivación de los Trabajadores

La motivación es una herramienta clave para que los trabajadores sean eficientes. Los trabajadores pueden ser motivados de diferentes maneras, como: participación en las ganancias, bonos salariales, seguro social, premios (como "empleado del mes"), etc.

La motivación es un tema central en la psicología de las organizaciones porque afecta la productividad de los empleados y su calidad de vida en el trabajo.

La función de motivación en RR. HH. busca crear las condiciones para atraer, retener y lograr que los empleados se sientan motivados a contribuir a los objetivos de la organización, usando sus habilidades de manera eficiente. Esto es fundamental para el éxito de la empresa.

El Liderazgo

Consejos para trabajar con el personal

• Conocer a cada uno de los empleados.
• Valorar la diversidad de las personas.
• Equilibrar el trabajo y la vida personal.
• Tener una dirección clara.
• Dar información a tiempo y de forma equilibrada.
• Recompensar a los trabajadores.

Software y Herramientas para Recursos Humanos

Hoy en día, todos los procesos de recursos humanos pueden mejorarse con herramientas tecnológicas que simplifican y agilizan tareas como el reclutamiento, la gestión del talento, las nóminas y la evaluación del desempeño.

Estas soluciones están diseñadas para automatizar tareas repetitivas donde la intervención humana no es tan necesaria. Así, los profesionales de RR. HH. pueden dedicar más tiempo a tareas estratégicas y a construir relaciones importantes con los empleados.

Los programas especializados permiten, por ejemplo, filtrar muchos currículums de forma eficiente y mostrar solo los que se ajustan al perfil buscado. Además, ofrecen datos claros sobre el desempeño de los empleados, generan informes en tiempo real y facilitan la gestión de documentos como nóminas, contratos y control de horarios.

Incluso en las áreas más humanas de la organización, la tecnología ayuda a automatizar procesos rutinarios, permitiendo que la empresa se enfoque en conocer, cuidar y potenciar a su equipo humano.

Véase también

En inglés: Human resource management Facts for Kids

• Administración
• Economía de la empresa
• Sociología de las organizaciones
• Psicología del trabajo y de las organizaciones
• Comunicación organizacional
• Cultura organizacional
• Política organizacional
• Psicología industrial