Cultura organizacional para niños
La cultura organizacional es como la personalidad de una empresa o institución. Imagina que cada grupo de personas tiene su propia forma de ser, sus costumbres, sus creencias y sus valores. Pues la cultura organizacional es justo eso, pero aplicada a un lugar de trabajo. También se le conoce como cultura institucional, cultura corporativa o cultura empresarial.
Es el conjunto de actitudes, experiencias, creencias y valores que cada persona aporta a la empresa. Es lo que hace que una empresa sea diferente de otra, incluso si hacen lo mismo.
Antes, la idea de "cultura" se usaba más para hablar de países o civilizaciones, como sus tradiciones o su idioma. Pero desde los años 70, los expertos se dieron cuenta de que las empresas también tienen su propia cultura. Esta cultura influye en cómo se comportan las personas dentro de la organización.
Estos elementos de la cultura se ven en todas partes de la empresa: desde cómo se relacionan las personas hasta cómo se hacen las cuentas. Gracias a estos elementos, los miembros de la organización sienten que pertenecen a un grupo y se diferencian de otros.
Dentro de una empresa, pueden existir pequeños grupos con sus propias formas de hacer las cosas, como usar palabras especiales o tener maneras particulares de interactuar. A esto se le llama subcultura. Estas subculturas pueden influir en toda la empresa y a veces compiten por sus ideas.
La cultura organizacional afecta mucho el comportamiento de quienes trabajan allí. Por ejemplo, influye en quién es contratado, ya que las empresas suelen buscar personas que encajen con su forma de ser. También afecta si los empleados se quedan o se van: si los valores de un trabajador coinciden con la cultura de la empresa, es más probable que se sienta a gusto y se quede. Además, la cultura influye en cómo los líderes toman decisiones y en si las personas se animan a proponer ideas nuevas.
La cultura de una empresa no es algo fijo, sino que cambia con el tiempo. Si una empresa tiene una cultura muy rígida y no cambia, le costará adaptarse a lo que sucede en el mundo exterior, como los cambios en el mercado.
La cultura de una organización empieza a formarse con sus fundadores. Ellos contratan a personas que piensan y sienten de manera similar a ellos, les enseñan su forma de trabajar y les muestran con su ejemplo cómo deben comportarse.
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Modelos para entender la cultura
Para estudiar las diferencias culturales en las organizaciones, uno de los modelos más conocidos es el de Geert Hofstede (1980). Él hizo una gran encuesta a 116.000 trabajadores de la empresa IBM en 64 países. Después de analizar los datos, Hofstede propuso que, aunque hay valores compartidos, la importancia de cada uno varía según el país.
Estos valores se agruparon en varias dimensiones:
Dimensiones culturales de Hofstede
- Individualismo frente a colectivismo: Se refiere a si una cultura valora más la independencia y las necesidades de cada persona (individualismo) o si prefiere la satisfacción de las necesidades del grupo (colectivismo).
- Distancia de poder: Es el grado en que las personas de una cultura aceptan que haya una mayor o menor diferencia entre quienes tienen el poder y el resto.
- Masculinidad frente a feminidad: Indica si una cultura valora más la competencia, la independencia y el dominio (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a los demás (feminidad).
- Evitación de la incertidumbre: Es el grado en que una cultura tolera que las cosas se salgan de las normas establecidas. Las culturas con alta evitación de la incertidumbre prefieren reglas claras y poca sorpresa.
- Orientación temporal: Se refiere a si la organización o sus miembros se enfocan más en el corto plazo (resultados rápidos) o en el largo plazo (planificación a futuro).
Es importante saber que el modelo de Hofstede ha recibido algunas críticas. Por ejemplo, se basó solo en datos de trabajadores de IBM, lo que podría no representar a todas las empresas o países.
Tipos de cultura organizacional
Podemos encontrar diferentes tipos de cultura en las organizaciones:
- Cultura fuerte: Cuando todo el personal de la empresa cree de verdad en los valores y las ideas de la organización. Todos los miembros la comparten.
- Cultura débil: Hay poca creencia en los valores de la organización. En este caso, el control se hace a través de muchos procedimientos y reglas, es decir, los valores son impuestos y no nacen de la convicción.
A veces, la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Esto ocurre cuando un grupo muy unido de personas prefiere estar de acuerdo para evitar conflictos, incluso si tienen dudas o ideas diferentes. Esto puede limitar la creatividad y las nuevas ideas. Por ejemplo, puede pasar cuando hay mucha confianza en una persona líder o cuando el grupo valora mucho la amistad y evita las discusiones. Cuando hay pensamiento grupal, las personas que tienen ideas diferentes pueden ser rechazadas.
Funciones de la cultura organizacional
La cultura organizacional cumple varias funciones importantes dentro de una empresa:
- Ayuda a que las personas se sientan parte de un grupo.
- Define los límites, haciendo que una organización sea diferente de las demás.
- Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
- Ayuda a que los empleados se comprometan con algo más grande que sus propios intereses.
- Aumenta la estabilidad del sistema social de la empresa.
- Sirve para controlar y guiar el comportamiento de los empleados.
- Ayuda a la organización a adaptarse a los problemas externos y a mantener la unión interna.
- Enseña a los nuevos miembros cómo deben pensar y sentir sobre los desafíos de la organización.
Véase también
En inglés: Organizational culture Facts for Kids
- Administración
- Sociología de las organizaciones
- Psicología del trabajo y de las organizaciones
- Comunicación organizacional
- Economía de la empresa
- Imagen corporativa
- Identidad corporativa
