Reforma laboral española de 2012 para niños

La Reforma Laboral en España de 2012 fue un cambio importante en las leyes de trabajo de España. Fue aprobada por el Gobierno el 10 de febrero de 2012, y su objetivo principal era hacer más fácil la contratación de personas, especialmente jóvenes y desempleados de larga duración. También buscaba fomentar los contratos de trabajo permanentes y que el despido fuera la última opción para las empresas con dificultades.

Esta reforma quería que el mercado de trabajo fuera más flexible y sentar las bases para crear empleos estables. Las nuevas reglas empezaron a funcionar al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

¿Por qué se hizo esta reforma?

La idea de una nueva reforma laboral estaba en el programa del Partido Popular para las elecciones generales de 2011, que ganaron con una gran mayoría. Su objetivo era tener unas reglas de trabajo modernas, adaptadas a la economía global y a la moneda única europea, para generar empleo y oportunidades para todos. Querían una reforma completa para ayudar a los casi cinco millones de personas sin trabajo que había en ese momento.

El presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, dijo que querían modernizar la legislación laboral para crear empleo, buscando más estabilidad y flexibilidad en las empresas, y que la formación fuera un derecho para los trabajadores.

Negociaciones previas

Antes de aprobar la reforma, el Gobierno escuchó a los representantes de las empresas (patronal) y de los sindicatos (organizaciones de trabajadores). Les pidió que llegaran a acuerdos sobre varios temas antes del 7 de enero de 2012. Si no lo hacían, el Gobierno legislaría por su cuenta, es decir, aprobaría la ley sin un acuerdo previo.

La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, inició las conversaciones con los líderes de las principales organizaciones empresariales (CEOE y CEPYME) y los sindicatos más grandes (CCOO y UGT). Aunque hubo algunos avances en temas como los salarios y los contratos a tiempo parcial, no se llegó a un acuerdo completo.

Como no hubo acuerdo, el Gobierno decidió aprobar la reforma de forma urgente el 10 de febrero de 2012.

¿Qué cambios trajo la reforma?

El Real Decreto-ley 3/2012 incluyó varias medidas importantes, divididas en cuatro grandes áreas:

Mejorar la posibilidad de encontrar empleo (Capítulo I)

Agencias de empleo y formación

• Las empresas de trabajo temporal (ETT) ahora pueden funcionar también como agencias de colocación, ayudando a las personas a encontrar trabajo.
• Se extendió la edad máxima para los contratos de formación y aprendizaje de 21 a 25 años. De forma excepcional, si el desempleo era alto, se podía aplicar hasta los 30 años.
• La duración de estos contratos de formación se amplió, pudiendo ir de uno a tres años (antes era de seis meses a dos años).
• Se eliminaron los límites al número de contratos de formación que una empresa podía hacer, que antes dependían del tamaño de la plantilla.
• Se estableció que el tiempo de formación en estos contratos se consideraría tiempo de trabajo.
• Las empresas que contrataran a desempleados con contratos de formación y aprendizaje tendrían reducciones en sus cuotas a la Seguridad Social (100% para empresas pequeñas, 75% para grandes). Si luego convertían esos contratos en indefinidos, recibirían bonificaciones adicionales.

Fomentar los contratos indefinidos (Capítulo II)

Nuevo contrato de apoyo a emprendedores

• Las empresas con menos de 50 empleados podían hacer un nuevo tipo de contrato indefinido llamado "contrato de apoyo a los emprendedores".
• La principal diferencia era que el período de prueba (el tiempo inicial para ver si el trabajador se adapta) podía ser de un año, mucho más largo que lo habitual.
• Las empresas que hicieran su primer contrato con un menor de 30 años podían tener una deducción fiscal.
• También había bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social por contratar a jóvenes (16-30 años) y a desempleados de larga duración mayores de 45 años.

Contrato a tiempo parcial

• Se permitió que los trabajadores a tiempo parcial pudieran hacer horas extraordinarias, algo que antes no era posible. Estas horas contarían para la Seguridad Social.

Trabajo a distancia

• Se aseguró que los trabajadores que hacen su labor desde casa (teletrabajo) tuvieran los mismos derechos que los que trabajan en la oficina, incluyendo el acceso a la formación.

Más flexibilidad en las empresas (Capítulo III)

Cambios en la organización del trabajo

• Se simplificó la forma en que las empresas clasifican a sus trabajadores, dando más flexibilidad para asignar funciones.
• Las empresas pudieron distribuir de forma irregular hasta el 5% de la jornada de trabajo anual sin necesidad de acuerdo previo con los representantes de los trabajadores.
• Se facilitó la movilidad funcional (cambiar a un trabajador de puesto o funciones) y la movilidad geográfica (trasladar a un trabajador a otro centro de trabajo que implique cambio de residencia), siempre que hubiera razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Modificación de las condiciones de trabajo

• Las empresas pudieron cambiar condiciones importantes de trabajo (como jornada, horario, salario) si tenían razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Se redujo el plazo para avisar a los trabajadores de estos cambios.
• Si un trabajador se veía perjudicado por estos cambios, podía rescindir su contrato y recibir una indemnización.

Negociación colectiva

• Se dio prioridad a los acuerdos de empresa sobre los convenios colectivos de sector en ciertas materias (salarios, horarios, etc.). Esto significaba que una empresa podía acordar condiciones diferentes a las de su sector.
• Se eliminó la "ultraactividad" de los convenios colectivos. Esto significa que, si un convenio terminaba y no se llegaba a un nuevo acuerdo en dos años, el convenio anterior dejaba de estar vigente y se aplicaba el convenio de ámbito superior (si lo había).

Suspensión de contratos o reducción de jornada

• Las empresas pudieron suspender contratos o reducir jornadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor.
• Se simplificó el procedimiento para hacerlo, eliminando la necesidad de autorización administrativa previa.
• Se ofrecieron bonificaciones a las empresas que suspendieran contratos o redujeran jornadas, siempre que se comprometieran a mantener el empleo de los trabajadores afectados durante al menos un año después.
• Se permitió a los trabajadores afectados por estas suspensiones o reducciones reponer parte de su prestación por desempleo si luego eran despedidos.

Mejorar la eficiencia del mercado de trabajo (Capítulo IV)

Contratos temporales y fijos

• Se suspendió temporalmente la regla que convertía automáticamente los contratos temporales en fijos después de un cierto tiempo.

Despido colectivo (ERE)

• Se eliminó la necesidad de autorización administrativa para los despidos colectivos (cuando una empresa despide a un número importante de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
• El despido colectivo debía ir precedido de un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
• Las empresas con más de 50 empleados que hicieran un despido colectivo debían ofrecer un plan de recolocación externa a los trabajadores afectados.
• Se establecieron aportaciones económicas al Tesoro Público para empresas grandes o con beneficios que realizaran despidos colectivos que afectaran a trabajadores de 50 o más años.

Despido por causas objetivas

• Se facilitó el despido por falta de adaptación del trabajador a cambios técnicos en su puesto, siempre que se le ofreciera un curso de formación.
• Se permitió el despido por faltas de asistencia al trabajo, incluso justificadas pero intermitentes, si superaban ciertos porcentajes en un período de tiempo, sin importar el índice de absentismo general de la empresa. Se especificaron las ausencias que no contaban para este cálculo (por ejemplo, por huelga, maternidad, accidente de trabajo, o violencia de género).

Coste del despido

• Se redujo la indemnización por despido improcedente (cuando un despido no está justificado). Para los nuevos contratos, pasó de 45 a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (antes 42). Para los contratos antiguos, se aplicaba la indemnización de 45 días por el tiempo trabajado antes de la reforma y 33 días por el tiempo posterior.
• El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) dejaría de pagar parte de la indemnización en los despidos improcedentes.

Cambios en los procesos judiciales (Capítulo V)

• Se modificaron las reglas sobre qué tribunales son competentes para ciertos casos laborales y se agilizaron algunos procedimientos judiciales relacionados con despidos colectivos y suspensiones de contratos.

Otras medidas importantes

Despido en el sector público

• Se aplicaron las mismas reglas de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción al personal laboral del sector público.

Conciliación de la vida laboral y familiar

• Se extendió el derecho al permiso por lactancia a los casos de adopción y acogimiento, y se aclaró que es un derecho individual tanto para hombres como para mujeres.
• Se permitió que los convenios colectivos establecieran criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada por lactancia.
• Se añadió que, si las vacaciones coincidían con una incapacidad temporal (por enfermedad o accidente no relacionado con embarazo/parto), el trabajador podría disfrutarlas más tarde, hasta 18 meses después del año en que se generaron.

Ayudas para emprendedores

• Se permitió a jóvenes desempleados (hasta 30 años para hombres, 35 para mujeres) que quisieran ser autónomos recibir el 100% de su prestación por desempleo en un solo pago para invertir en su negocio, incluso si no tenían una discapacidad.

Reacciones a la reforma

La aprobación de la reforma generó muchas reacciones.

• A favor: El Partido Popular, CiU y las organizaciones empresariales (CEOE, CEPYME, ATA) apoyaron la reforma, creyendo que ayudaría a crear empleo.
• En contra: El principal partido de la oposición, el PSOE, y los sindicatos más grandes (CCOO y UGT) se mostraron muy en contra. También otros partidos como IU, Amaiur, ERC, BNG y Compromís-Q.
• Movilizaciones: Los sindicatos convocaron grandes manifestaciones en toda España los días 18 y 19 de febrero de 2012, que reunieron a cientos de miles de personas. También hubo una huelga general en el País Vasco y Navarra el 29 de marzo de 2012, convocada por sindicatos nacionalistas.

El 8 de marzo de 2012, el Congreso de los Diputados ratificó la reforma como ley definitiva.

Tramitación en el Parlamento

Después de su publicación, la reforma fue presentada en el Congreso de los Diputados para su debate. El 8 de marzo de 2012, el Congreso votó y aprobó el texto con 197 votos a favor (PP, CiU, UPN y FAC) y 142 en contra (PSOE, La Izquierda Plural, Amaiur, PNV, UPyD, ERC y CC), con una abstención. Luego, se acordó tramitarla como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.

Convocatoria de huelga general

Tras la aprobación de la reforma sin cambios, los sindicatos mayoritarios (CCOO y UGT) decidieron convocar una huelga general de trabajadores para el 29 de marzo de 2012 en todo el país. Esta huelga se unió a las ya convocadas por sindicatos nacionalistas en el País Vasco y Galicia.

Galería de imágenes

• 

  Ignacio Fernández Toxo, secretario general de CCOO en 2012.

Véase también

• Reforma laboral en España en 2010
• Huelga general en España de 2012
• Diálogo social
• Estatuto de los Trabajadores