Efecto Hawthorne para niños
El Efecto Hawthorne es un fenómeno interesante que ocurre cuando las personas cambian su forma de actuar o su rendimiento simplemente porque saben que están siendo observadas o estudiadas. No es que cambien por lo que se está probando en el estudio, sino por la atención que reciben.
Contenido
Los Famosos Estudios de Hawthorne
El nombre "Efecto Hawthorne" fue creado en 1955 por un investigador llamado Elton Mayo. Él estaba analizando unos experimentos muy importantes que se hicieron entre 1924 y 1932 en una fábrica llamada Hawthorne Works, que estaba cerca de Chicago. Esta fábrica era de la empresa Western Electric.
Los experimentos fueron dirigidos por Elton Mayo, con la ayuda de Fritz Roethlisberger, la Universidad de Harvard y un ingeniero de la fábrica, William Dickson. Al principio, en Hawthorne Works querían saber si podían hacer que sus trabajadores produjeran más cambiando la cantidad de luz en el lugar de trabajo.
Lo curioso fue que la producción de los trabajadores aumentó tanto cuando se ponía más luz como cuando se ponía menos. Y cuando el estudio terminó y la luz volvió a ser normal, la producción también regresó a sus niveles anteriores. La explicación que se dio fue que el aumento en la producción no se debió a los cambios en la luz, sino a que los trabajadores se sintieron motivados al saber que estaban siendo observados y que alguien se preocupaba por sus condiciones.
Aunque la investigación sobre la luz fue la base del Efecto Hawthorne, también se probaron otros cambios, como la limpieza de los puestos de trabajo, quitar obstáculos del suelo o incluso cambiar de lugar algunas secciones. Todos estos cambios también hicieron que la producción aumentara por un corto tiempo. Por eso, el término se usa para hablar de estas mejoras temporales en la producción que ocurren porque las personas saben que están siendo estudiadas.
Hoy en día, se sigue investigando sobre el Efecto Hawthorne. En 2009, unos economistas de la Universidad de Chicago, John List y Steven Levitt, revisaron los datos originales. Descubrieron que la producción también cambiaba por otras cosas, como el día de la semana o la temperatura de cada estación. Por eso, concluyeron que las ideas iniciales sobre el efecto podrían haber sido un poco exageradas.
La mayoría de los libros de psicología y de cómo se comportan las personas en el trabajo mencionan estos estudios sobre la luz, aunque a veces no hablan de los otros experimentos que se hicieron.
Experimentos con el Montaje de Relés
En uno de los estudios más detallados, los investigadores eligieron a dos mujeres y les permitieron escoger a otras cuatro compañeras para formar un grupo de prueba. Estas seis mujeres trabajaron juntas en una sala separada durante cinco años (de 1927 a 1932), montando piezas para teléfonos llamadas relés.
La cantidad de relés que producían se medía de forma automática. Los investigadores empezaron a contar la producción en secreto dos semanas antes de que las mujeres se mudaran a la sala especial. En esta sala, tenían un supervisor que hablaba con ellas sobre los cambios que se iban a hacer en el trabajo y a veces incluso ponía en práctica sus sugerencias.
Durante cinco años, los investigadores estudiaron cómo diferentes cosas afectaban la producción individual y del grupo. Algunas de las cosas que probaron fueron:
- Permitir dos descansos de cinco minutos (después de preguntar a las trabajadoras qué tipo de descansos preferían). Luego, cambiaron a dos descansos de diez minutos (una opción que las trabajadoras no habían elegido). La producción aumentó con estos cambios, pero cuando se les dieron seis descansos de cinco minutos, no les gustó y la producción bajó.
- Darles comida durante los descansos.
- Reducir la jornada de trabajo en 30 minutos, lo que hizo que la producción por hora aumentara. Cuando la redujeron aún más, la producción por hora siguió subiendo, pero la producción total del día bajó. Por eso, decidieron volver a la primera condición, donde la producción había sido más alta.
Los cambios en estas condiciones hicieron que la producción aumentara, incluso cuando se volvía a las condiciones originales. Los investigadores pensaron que esto pasaba porque los trabajadores se adaptaban a las nuevas situaciones, especialmente cuando no sabían exactamente qué se estaba buscando con el experimento. Concluyeron que los trabajadores producían más porque sentían que estaban siendo evaluados de forma individual.
Para los que dirigieron el estudio, las verdaderas razones del aumento en la producción fueron que las trabajadoras pudieron elegir a sus compañeras, formaron un equipo, recibieron un trato especial (al tener una sala separada) y tuvieron un supervisor amable y colaborador. Elton Mayo dijo que "los seis individuos se convirtieron en un equipo, y el equipo se entregó de todo corazón y espontáneamente para cooperar con el experimento".
Programa de Entrevistas
También se entrevistó a los trabajadores para saber qué pensaban de los estudios de Hawthorne. Les preguntaron sobre cómo los supervisaban y cómo se sentían en el trabajo. Los resultados mostraron que cuando había más comunicación dentro de la empresa, los trabajadores se sentían mejor. Estaban contentos de que sus ideas fueran escuchadas.
Sala de Observación de Cableado Bancario
El siguiente estudio buscaba saber cómo los incentivos de dinero podían afectar la producción. El resultado fue sorprendente: la producción disminuyó. Al parecer, los trabajadores desconfiaron de que si producían más, la empresa podría usar eso como excusa para despedir a algunos de ellos más adelante.
Este estudio fue dirigido por Elton Mayo y W. Lloyd Warner entre 1931 y 1932, con un grupo de catorce hombres que trabajaban juntos. Los investigadores descubrieron que, aunque a los trabajadores se les pagaba según lo que producían individualmente, la producción bajaba porque temían que la empresa les redujera el salario base.
Al observar de cerca al grupo, se dieron cuenta de que existían grupos informales o "pandillas" dentro de la organización. Estos grupos crearon sus propias reglas de comportamiento y formas de asegurarse de que se cumplieran. A través de estas relaciones informales, controlaban a los miembros del grupo y cómo se relacionaban con los jefes. Así, cuando los jefes hacían una pregunta, todos los trabajadores daban la misma respuesta, incluso si no era la verdad. Estos resultados mostraron que los trabajadores eran más sensibles a la presión de su propio grupo que a las reglas o los incentivos de la dirección de la empresa.
Galería de imágenes
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Vista aérea de Hawthorne Works, alrededor de 1925
Véase también
En inglés: Hawthorne effect Facts for Kids
